Ferrol, 1 de septiembre de 2026.– El sueldo ya no lo es todo. Aunque continúa siendo uno de los principales factores para atraer y retener talento, la decisión de permanecer en una organización depende cada vez más de otras cuestiones como pueden ser sentirse valorado o valorada, tener oportunidades para crecer profesionalmente, confiar en el liderazgo, mantener buenas relaciones en el equipo de trabajo y, sobre todo, sentirse parte de la empresa. Esta es una de las principales conclusiones del Trabajo Fin de Grao (TFG) defendido por Iván Montero Barros (Ferrol, 2001) a finales del pasado mes de julio en la Facultad de Ciencias del Trabajo del Campus Industrial de Ferrol.
Bajo el título “Más allá del salario: del deseo del consumidor al compromiso del empleado”, el trabajo de este joven, a día de hoy, ya graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidade da Coruña (UDC), parte de una idea central: los mecanismos psicológicos que influyen en el comportamiento de las personas consumidoras también pueden ayudar a comprender cómo las personas trabajadoras perciben, viven y valoran su relación con una organización.
Para profundizar en esta idea, Montero Barros traslada al ámbito de los recursos humanos el concepto de customer journey – el recorrido completo que realiza una persona consumidora desde que identifica una necesidad hasta que si convenirte en cliente o clienta, así como en promotor o promotora de una marca – para aplicarlo a la experiencia de las personas empleadas a través del denominado employee journey. De este modo, el trabajo propone analizar el recorrido de la persona empleada desde el primer contacto con la organización y el proceso de selección hasta su incorporación, el desarrollo profesional, la fidelización y, finalmente, la salida de la empresa.
En este contexto, el estudio destaca que no basta con construir una imagen atractiva de la organización como un lugar idóneo para trabajar. La promesa que se transmite durante la captación de talento debe corresponderse con la experiencia real de esa persona en su día a día. La marca empleadora puede atraer talento pero es la experiencia laboral a que confirma si esa promesa se cumple y si el vínculo con la organización se consolida.
De este modo, el salario sigue teniendo un papel importante pero no es el único elemento de peso a la hora de decidir si una persona queda o no en una empresa. El trabajo de Montero Barros destaca otros factores que pueden ser determinantes como son el reconocimiento, las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, el sentimiento de pertenencia, la confianza en las personas que lideran la organización o mismo la relación del resto del equipo. “Retener talento no es solo ofrecer una buena remuneración económica. Es construir una experiencia laboral en la que las personas se sientan valoradas, escuchadas y parte de un proyecto común”, explica este joven.
La neurociencia, una oportunidad pero también un reto ético
Otra de las ideas expuestas en el trabajo es la aplicación del conocimiento procedente de la psicología y de la neurociencia al ámbito de la gestión. Montero Barros analiza técnicas como el premortem y el abogado del diablo, orientadas a cuestionar decisiones y reducir determinados sesgos cognitivos, así como el modelo SCARF que identifica cinco dimensiones relevantes en las interacciones humanas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y percepción de justicia.
El propósito, tal y como explica el autor, no es sustituir los modelos tradicionales de recursos humanos, sino incorporar una mayor comprensión de como las personas piensan, sienten y reaccionan ante las diferentes situaciones que se producen en el entorno laboral. Con todo, la utilización de este tipo de conocimientos abre también un importante debate ético.
El empleo de la neurociencia, el análisis de datos y la inteligencia artificial puede facilitar el diseño de experiencias laborales más personalizadas pero también introduce riesgos relacionados con la privacidad, la autonomía, la dignidad y a posible manipulación de las personas empleadas.
Con todo, el trabajo de Montero Barros defiende una gestión de los recursos humanos que vaya más allá de la administración de personal y que preste más atención al pelo en el que las personas empleadas perciben, sienten y viven su experiencia dentro de la organización.
